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REFORMA TRABALHISTA 2017 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA CLT - FRANK CONTABILIDADE

 

 

 

 

REFORMA TRABALHISTA 2017

 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA CLT

 

1 - INTRODUÇÃO

 

Através da Lei nº 13.467/2017 a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT sofre diversas alterações a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Veja a seguir as principais alterações por assunto.

 

 

 

As novas regras trabalhistas instituídas pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017, publicada no DOU em 14/07/2017 entram em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial.

Art. 6º Lei nº 13.467/2017.

 

 

 

 

O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Especificamente quanto à infração de falta de registro do empregado, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

A infração de falta de registro do empregado constitui exceção ao critério da dupla visita.

 

 

 

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

 

 

 

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

 

 

 

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

 

 

 

Em exceção ao disposto no artigo 59 da CLT, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

A remuneração mensal pactuada pelo horário de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

 

 

 

Nas atividades insalubres quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho.

Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

 

 

 

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo previsto no artigo 71 da CLT, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza

 indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

– Possibilidade de redução de intervalo de descanço por acordo via sindicato.

 

 

 

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

 

 

 

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

 

 

 

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

- atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

- atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

- atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n° 8.213/1991, durante todo o período de afastamento.

 

 

 

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

- Os horários dos descansos para amamentaçãoo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

 

 

 

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas acima.

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

 

 

 

Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

 

 

 

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

 

 

 

O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9° do artigo 28 da Lei n° 8.212/1991.

 

 

 

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Os dispositivos do artigo 461 da CLT não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

 

 

 

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato.

O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

- em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

- em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação aos órgãos competentes tenha sido realizada.

 

 

 

Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

 

 

 

Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 

 

 

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1° do artigo 18 da Lei n° 8.036/1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

A extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

A extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

 

 

 

Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.

 

 

 

As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas desde que prévia e expressamente autorizadas.

 

 

 

Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

 

 

 

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

- banco de horas anual;

- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n° 13.189/2015;

- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

- regulamento empresarial;

- representante dos trabalhadores no local de trabalho;

- teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

- remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

- modalidade de registro de jornada de trabalho;

- troca do dia de feriado;

- enquadramento do grau de insalubridade;

- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

- participação nos lucros ou resultados da empresa.

No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3° do artigo 8° da CLT.

A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

 

 

 

Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

- normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

- salário mínimo;

- valor nominal do décimo terceiro salário;

- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

- salário-família;

- repouso semanal remunerado;

- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

- número de dias de férias devidas ao empregado;

- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

- licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

- licença-paternidade nos termos fixados em lei;

- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

- aposentadoria;

- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

- tributos e outros créditos de terceiros;

- as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.

Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto no artigo 611-B da CLT.

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A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3° da CLT.

 

29 - GRUPO ECONÔMICO

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Base legal: art. 2º §§ 2º e 3º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PERGUNTAS E RESPOSTAS

 

1.QUAL A LEI ALTEROU A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT NA REFORMA TRABALHISTA DE 2017?

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maios de 1943 foi alterada pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017, publicada no Diário Oficial de 14/07/2017.

Base legal: Lei 13.467/2017.

2. QUAIS AS OUTRAS NORMAS ALTERADAS PELA LEI Nº 13.467/2017 NA REFORMA TRABALHISTA? REFORMA TRABALHISTA

Além da CLT sofreram alterações também a Lei nº 6.019/1974, que dispõe sobre o Trabalho Temporário e a Terceirização de Serviços e a Lei nº 8.212/1991, que estabelece as regras o custeio da Previdência Social.

Base legal: Lei 13.467/2017.

3. QUAL O CONCEITO DE GRUPO ECONÔMICO? REFORMA TRABALHISTA

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Base legal: art. 2º §§ 2º e 3º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

4. APENAS A MESMA PESSOA FÍSICA PARTICIPAR COMO SÓCIA DE DUAS EMPRESAS CARACTERIZA GRUPO ECONÔMICO? REFORMA TRABALHISTA

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Base legal: art. 2º §§ 2º e 3º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

5. QUANDO O EMPREGADO, POR ESCOLHA PRÓPRIA, PERMANECER NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA PARA EXERCER ATIVIDADES PARTICULARES O PERÍODO CORRESPONDENTE SERÁ CONSIDERADO TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR? REFORMA TRABALHISTA

Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos de tolerância previsto no § 1° do artigo 58 da CLT, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

- práticas religiosas;

- descanso;

- lazer;

- estudo;

- alimentação;

- atividades de relacionamento social;

- higiene pessoal;

- troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Base legal: art. 4º § 2º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

6. O SÓCIO RETIRANTE RESPONDERÁ PELAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS DA SOCIEDADE RELATIVAS AO PERÍODO EM QUE FIGUROU COMO SÓCIO? REFORMA TRABALHISTA

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

- a empresa devedora;

- os sócios atuais; e

- os sócios retirantes.

O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Base legal: art. 10-A CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

7. QUAL O VALOR DA MULTA A SER PAGA PELO EMPREGADOR QUE MANTIVER EMPREGADO SEM REGISTRO EM LIVRO, FICHAS OU SISTEMA ELETRÔNICO DE REGISTRO DE EMPREGADOS? REFORMA TRABALHISTA

O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 da CLT ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Base legal: art. 47, caput, CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

 

 

 

8. QUAL O VALOR DA MULTA A SER PAGA PELO EMPREGADOR ENQUADRADO COMO MICROEMPRESA OU EMPRESA DE PEQUENO PORTE QUE MANTIVER EMPREGADO SEM REGISTRO EM LIVRO, FICHAS OU SISTEMA ELETRÔNICO DE REGISTRO DE EMPREGADOS? REFORMA TRABALHISTA

O valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Base legal: art. 47 § 1º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

9. QUAL SERÁ O VALOR DA MULTA AO EMPREGADOR QUE NÃO INFORMAR NO REGISTRO DE EMPREGADOS DADOS COMO FÉRIAS, ACIDENTES E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DO EMPREGADO? REFORMA TRABALHISTA

Conforme o artigo 41, caput da CLR, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

Na hipótese de não serem informados os dados acima no registro de empregados, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

Base legal: art. 47-A CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

10. O TEMPO DESPENDIDO PELO EMPREGADO DESDE SUA RESIDÊNCIA ATÉ O TRABALHO SERÁ COMPUTADO NA JORNADA DE TRABALHO? REFORMA TRABALHISTA

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Base legal: art. 58 § 2º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

11. QUANDO A JORNADA DE TRABALHO SERÁ CONSIDERADA JORNADA EM REGIME DE TEMPO PARCIAL? REFORMA TRABALHISTA

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Base legal: art. 58-A CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

12. OS EMPREGADOS CONTRATADO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL TERÃO O MESMO SALÁRIO QUE OS EMPREGADO CONTRATADOS PARA A JORNADA INTEGRAL? REFORMA TRABALHISTA

O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.       

Base legal: art. 58-A § 1º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

13. COMO OS ATUAIS EMPREGADOS PODERÃO OPTAR PELO REGIME DE JORNADA DE TRABALHO EM TEMPO PARCIAL? REFORMA TRABALHISTA

Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Base legal: art. 58-A § 2º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

14. COMO SERÃO REMUNERADAS AS HORAS EXTRAS DOS EMPREGADOS EM REGIME DE TEMPO PARCIAL? REFORMA TRABALHISTA

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Base legal: art. 58-A § 3º CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

15. AS HORAS EXTRAS DOS EMPREGADOS EM REGIME DE TEMPO PARCIAL PODERÃO SER COMPENSADAS? REFORMA TRABALHISTA

As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

Base legal: art. 58-A § 5º CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

16. O EMPREGADO CONTRATADO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL PODERÁ OPTAR PELO ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS DE QUE TRATA O ARTIGO 143 DA CLT? REFORMA TRABALHISTA

É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

Base legal: art. 58-A § 6º CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

17. COMO SERÁ APURADO O PERÍODO DE FÉRIAS DO EMPREGADO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL? REFORMA TRABALHISTA

As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no artigo 130 da CLT, segundo o qual, caso o empregado no decorrer do período aquisitivo tenha tido faltas injustificadas, seu período de férias será reduzido proporcionalmente:

Número de Dias de Faltas

Período de férias

Até 05

30

De 06 a 14

24

De 15 a 23

18

De 24 a 32

12

O empregado que possuir mais de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo perderá do direito às férias correspondentes.

Base legal: art. 58-A § 7º CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

18. O EMPREGADO PODE REALIZAR HORAS EXTRAS? REFORMA TRABALHISTA

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Base legal: art. 59, caput, CLT, redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

19. QUAL SERÁ O VALOR DA REMUNERAÇÃO DA HORA EXTRA? REFORMA TRABALHISTA

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Base legal: art. 59 § 1º CLT, redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

20. AS HORAS EXTRAS NÃO COMPSADAS SERÃO PAGAS AO EMPREGADO POR OCASIÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO? REFORMA TRABALHISTA

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Base legal: art. 59 § 3º CLT, redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

21. OS EMPREGADOS CONTRATADOS EM REGIME DE TEMPO PARCIAL PODERÃO REALIZAR HORAS EXTRAS? REFORMA TRABALHISTA

Sim, de acordo com as regras dispostas no artigo 58-A da CLT, os empregados contratados em regime de tempo parcial poderão realizar horas extras.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Base legal: art. 58-A redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

22. O BANCO DE HORAS SOMENTE TERÁ VALIDADE DE SE ESTIVER PREVISTO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO? REFORMA TRABALHISTA

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Base legal: art. 59 § 5º redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

23. O ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA SOMENTE TERÁ VALIDADE SE ESTIVER PREVISTO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO? REFORMA TRABALHISTA

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Base legal: art. 59 § 6º redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

24. A EMPRESA PODERÁ ADOTAR A JORNADA DE TRABALHO DE 12 X 36 HORAS? REFORMA TRABALHISTA

Em exceção ao disposto no artigo 59 da CLT, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Base legal: art. 59-A, caput, redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

25. A REMUNERAÇÃO DA JORNADA DE 12 X 36 HORAS ABRANGE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E OS FERIADOS? REFORMA TRABALHISTA

A remuneração mensal pactuada pelo horário de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Base legal: art. 59-A, parágrafo único, redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

26. É NECESSÁRIA AUTORIZAÇÃO PRÉVIA PARA A REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS EM AMBIENTE INSALUBRE? REFORMA TRABALHISTA

Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

Base legal: art. 60 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

27. EM CASO DE NECESSIDADE IMPERIOSA A JORNADA DE TRABALHO PODERÁ EXCEDER O LIMITE LEGAL? REFORMA TRABALHISTA

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. O excesso de jornada de trabalho pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Base legal: art. 61 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

28. O INTERVALO PARA ALIMENTAÇÃO E/OU REPOUSO PREVISTO NO ARTIGO 71 DA CLT, QUANDO NÃO CONCEDIDO OU CONCEDIDO PARCIALMENTE DEVERÁ SER REMUNERADO COMO HORAS EXTRAS? REFORMA TRABALHISTA

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Base legal: art. 71 § 4º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

29. O QUE É CONSIDERADO TELETRABALHO? REFORMA TRABALHISTA

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Base legal: art. 75-B CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

30. COMO SERÁ ELABORAD O CONTRATO DE TRABALHO COM O EMPREGADO EM REGIME DE TELETRABALHO? REFORMA TRABALHISTA

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Base legal: art. 75-C CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

31. QUAIS AS REGRAS SOBRE O FORNECIMENTO PELO EMPREGADOR DA INFRAESTRUTURA NECESSÁRIA À PRESTAÇÃO DO TRABALHO REMOTO? REFORMA TRABALHISTA

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades mencionadas artigo não integram a remuneração do empregado.

Base legal: art. 75-D CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

32. NO TRABALHO REMOTO O EMPREGADOR DEVERÁ ADOTAR PROCEDIMENTOS ESPECÍFICOS QUANTO A SEGURANÇA DO EMPREGADO? REFORMA TRABALHISTA

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Base legal: art. 75-E CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

 

 

33. O PERÍODO DE GOZO DE FÉRIAS DO EMPREGADO PODERÁ SER DIVIDIDO? REFORMA TRABALHISTA

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 05 (cinco) dias corridos, cada um.

Base legal: art. 134 § 1º CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

34. O INÍCIO DO GOZO DE FÉRIAS PODE OCORRER EM QUALQUER DIA DA SEMANA? REFORMA TRABALHISTA

É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Base legal: art. 134 §1º CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

35. A EMPREGADA GESTANTE DEVERÁ SER AFASTADA DO LOCAL DE TRABALHO INSAL


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